Sub-Manual de los evaluados:

- ¿En qué me sirve la evaluación de desempeño?

Es de suma importancia, debido a que se conoce el grado de desarrollo de la

actividad en la que se desempeñan los evaluados. Por ello, en la evaluación

encontramos las virtudes y defectos sobre la función que ocupan los trabajadores.

- ¿Qué puedo aprender de la misma?

La evaluación de desempeño sirve para obtener información fundamental del

evaluado y darle a conocer la percepción que tiene la organización sobre el trabajo

que está realizando. Así mismo, es fundamental para la organización porque ayuda

a detectar el nivel en el cual se adecuan los trabajadores a un puesto y el tiempo

que les toma hacerlo. Gracias a la evaluación de desempeño se puede ubicar en

qué está fallando el trabajador y poder motivar a que cumpla exitosamente sus

objetivos trazados.

- ¿Qué es la retroalimentación y para qué me sirve?

La retroalimentación es dar a conocer nuestras opiniones, críticas, sentimientos,

deseos, etcétera, entre dos personas o un grupo. La finalidad de la

retroalimentación es encontrar una mejor comunicación entre los trabajadores de la

organización, conocer más sobre la interioridad de los trabajadores y que ellos,

conozca que piensa la organización de ellos. Sirve para que el grupo dentro de la

organización tenga confianza en su entorno y se tenga una comunicación asertiva.

Si logramos que la retroalimentación se lleve a cabo de una manera excelente se

puede generar una ventaja competitiva en nuestra organización.

Factores a evaluar en base a competencias

Puesto dentro de la organización: Secretaría ejecutiva

Comportamiento observado	Se relaciona con la competencia	Se relaciona con la siguiente descripción de la competencia:	La evaluación resultantes es:
Mantiene la disposición abierta para establecer diálogo elocuente con otro individuo. Logra emitir idea u opinión con facilidad.	Claridad verbal	Tiene facilidad para expresar de forma concisa sus ideas. Es capaz de sostener buen diálogo.	Grado A
Logra expresar su opinión dentro del ambiente laboral sin ofender al otro, pues de esta forma se cumple con las tareas asignadas.	Comunicación asertiva y efectiva	Capacidad para intercambiar ideas desde su punto de vista, sin ofender a otros.	Grado A
Se relaciona con sus compañeros dentro del ambiente laboral con actos de amabilidad y reciprocidad.	Sensibilidad interpersonal	Capacidad para formar vínculos con compañeros que pertenecen a su entorno laboral.	Grado B
Realiza con eficacia y rapidez labores durante procesos de alta gestión.	Tolera la presión	Capacidad para realizar tareas intensas bajo presión por tiempos específicos.	Grado C
Facilita horarios determinados para el logro de cada actividad. Teniendo en cuenta la relevancia de cada una de ellas, se prioriza una sobre otra.	Planificación y organización	Capacidad para elaborar planes de actividades, basándose en tiempos establecidos para lograr con eficacia cada una de las actividades.	Grado A

Errores de la evaluación de desempeño

Se distinguen dos tipos de errores, los de implementación y errores de los participantes.

Generalmente, el plan de acción y el método, son dos puntos importantes. Un error en el diseño del sistema o la aplicación de la técnica pueden anular la validez de los resultados del trabajo.

Existen los errores relacionados a los prejuicios personales, la distorsión de los resultados puede darse a causa de estereotipos que influyen en el proceso.

Asimismo, existe el error por parte del evaluador de predisponer anticipadamente a la evaluación algún tipo de preferencia o antipatía.

Tendencia a la medición central: el esfuerzo de algunos evaluados sobresalientes no es reflejado en la calificación puesto que se omiten las calificaciones muy altas. En este sentido, otro error en el que se puede recaer tiene relación con la tendencia a juzgar sobre los últimos acontecimientos.

En base a la probabilidad de cometer este tipo de errores, es preferible usar el sistema basado en opiniones anónimas, lo cual también favorece al evaluado pues puede expresarse libremente.

Manual General de Evaluación

¿Qué es un Manual de Evaluación de Desempeño?

La evaluación de desempeño es un método de evaluación, sistemático  mediante el cual se evalúa el desempeño de las competencias y aptitudes del empleado asignado a diferentes actividades dentro de la organización.  

¿Cuál es la utilidad?

Nos permite conocer los aciertos y las equivocaciones, medir el potencial y rendimiento global de cada empleado y así verificar si los procesos para alcanzar las metas son adecuados.

¿A quiénes se les hace?

Es realizado a cada individuo seleccionado para un puesto dentro de la empresa.

¿Cada cuánto tiempo debe hacerse?

se realizará después de cada tres meses de labor del nuevo ingresante y al cumplir un año de servicio en la empresa.  

¿Cuál es la utilidad?

• Orientar al personal sobre cómo deben desempeñar sus labores para que puedan cumplir las expectativas de la empresa. 
• Motivar a los empleados para tener mejores resultados.
• Fundamentar criterio de re-ubicación para un mejor aprovechamiento de sus destrezas, conocimiento y habilidades.
• Fortalecer la comunicación entre el evaluado y evaluador.

¿Qué competencias debe tener actualmente las secretarias ejecutivas ?

  Hoy en día, el perfil de las secretarias ejecutivas se ha profesionalizado con los años. el perfil de las secretarias se ha profesionalizado con los años. Ha pasado de ser una simple labor de oficios basicos como la redacción de documentos, hacer y recibir llamadas o faxes y otras labores menores a un elemento clase para los managers y altos directivos, quienes requieren un profesional mucho más estratégico, capaz de tomar decisiones y con una mayor orientación al negocio. Contar con la persona correcta y eficiente para este puesto, llevará a un rendimiento y desarrollo de la organización. 

Este perfil debe estar vinculados a aspectos de la comunicación, organizacion y planificación de eventos, recursos humanos, actividades externas de la organización y manejo eficiente de las nuevas redes de comunicación.

PROCESO DE EVALUCION DE DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Información general:

• Nombre y apellido del evaluado: Claudia Sanchez Jimenez

• Cargo actual del evaluado  : secretaria ejecutiva

• Fecha en la que se realiza la evaluación: 18 de mayo del 2017

• Nombre y apellido del evaluador :  Jose Angel Martinez

• Relación directa del evaluador con el evaluado :ninguna

Factores a Evaluar.

Planificación
Conocimiento del puesto
Relación con los compañeros
Iniciativa laboral

1. no desarrollada
2. poco desarrollada
3. medianamente desarrollada
4. desarrollada
5. altamente desarrollada  

Calidad de Trabajo	Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va más allá de los requisitos exigidos. Evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.	5
Conocimiento del puesto	Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los requisitos necesarios para desempeñar las tareas del puesto y va más allá proporcionando nuevos conocimientos.	5
Planificación	sabe programar con orden y eficacia los trabajos. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.	4
Relación con los compañeros	Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo. maneja con perspicacia una comunicación asertiva para una buena relación con sus colegas.	5
Iniciativa	Actúa sin necesidad de indicarle. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo, puede trabajar independientemente.	4

O

Otro forma de evaluar mediante las expectativas que se espera.

competencias	supera la expectativas	cumple la expectativa	cumple parcialmente las expectativas	no cumple las expectativas
MANEJO DE LA TECNOLOGÍA EN LA OFICINA
Claridad verbal
ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO
COMUNICACIÓN EFECTIVA Y EFICIENTE
TOLERA LA PRESIÓN